人力资源的重点：永远是在于人，而不是资源

时间：作者：人力外包来源：www.jundachina.com.cn

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别让分开的员工心胸不满

亚马逊雨林的一只蝴蝶扇动翅膀，也许两周后就会惹起美国得克萨斯州的一场龙卷风。

一名离任时心里充溢怨气的员工，异样会给公司带来不可预估的影响。

前段工夫表妹忽然说她要辞职了，听到这个音讯之后我十分吃惊，现在进到这个公司时表妹还特意把一群冤家邀到一同吃饭庆贺。

带着疑问我打通了她的电话，表妹在电话里说，她也十分舍不得。

可是，说了舍不得，就代表着想着要分开。

从表妹紧接着的叙说中我才得知，她一位离任的下属在走之后不断和她坚持着联络。并且不时给她洗脑，说公司气氛不好，资金链也出了成绩，应该趁着如今招聘淡季，早点换一份更好的任务。

表妹很被他的说辞感动，不断跟我说她觉得那个下属说的很对，她们项目组曾经走了不少人了。而且公司的确挺没有人情味，在下属提出离任的最初一个月里，公司开端架空她的权利，HR也处处找她费事，管理层还无缘无故的减轻她任务担负，让她天天加班。

我听到之后忽然知道表妹为何想要分开，公司这样不明智的举动只会添加离任员工对公司的恶感，也会让退职员工生出兔死狐悲的心情。

虽然公司只离任了一个，但最初却影响了一群人；

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辞职不过是一场毕业

每个公司都防止不了人来人往，但麦肯锡和贝恩看待离任员工的做法却十分值得我们自创。

麦肯锡公司将员工离任视爲“毕业离校”，把离任员工记载成册，并称之爲“麦肯锡校友录”，而这些“毕业离校生”很多最初都成爲了CEO、初级管理人员、教授和政治家。

遍及各行业的“麦肯锡校友们”爲麦肯锡的开展做出了十分大的奉献，许多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成爲CEO后，都选择了麦肯锡作爲其所在公司的征询参谋。

而另一家和麦肯锡齐名的征询公司贝恩国际，则在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门担任跟踪离任员工的职业生涯变化状况，不时对其离任员工数据库停止更新。

并且活期向那些曾在公司任务的离任员工发送公司外部通讯，约请他们回公司参与一些聚会活动。

贝恩国际的执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非好事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的任务是发明有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但假如你以为能永远留住人才，那是最愚笨的。你应该在他们离任之后，持续坚持与他们的联络，把他们变为反对者、客户或商业同伴。”

在看待离任员工的事情上，HR们不应该处置得太过“苛刻”。试着让公司成爲员工的“母校”，成爲那个每天骂她很屡次，却不允许让他人骂一句的“母校”。

分开的那些人也不是辞职，而是毕业离校，公司仍然等待着他们衣锦归来。

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HR的将来不会差

一个HR只需懂得真心待人，那麼她的将来一定不会差。退职场中，HR可以接触到公司中的大少数人，这对职场开展来说无疑是自然的劣势。

只需可以和那些性格相投同时又很优秀的同事树立起持久的友谊，那麼就无机会和这些优秀的人一同同行。

他们不会介意在有才能时，爲你提供一个更好的职位。

我们都知道一个道理，如虎添翼不如雪中送炭。

你想爲公司招到一位技术大牛，给出了特别好的福利待遇却还是没能成功。但假如你在他的积聚期，给予了力所能及的协助和蔼意，那麼成功率就会大大添加。

没有谁会遗忘在穷困潦倒时，给你一块饼的人。

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